Основной род моей деятельности - управление и развитие персонала. На сегодняшний день у меня есть некоторые наработки, которыми я хочу поделиться. Можно конечно было бы все оставить себе, но, возможно кому-то мои практические разработки будут полезны.Вернемся на 10 лет назад.Я искала работу юридического консультанта. В течении 2-х месяцев подряд я звонила по объявлениям, ездила на собеседования и... так ничего и не нашла.Причина? Вы спросите, какая причина? Когда я общалась с работодателями по телефону, больше чем пару слов из них я вытащить не могла. Никто не отвечал мне на вопрос чем конкретно занимается компания, какой уровень заработной платы, хотя бы минимальный, рабочий график. Информации - ноль. Единственное, чего я могла от них добиться: «приезжайте на собеседование по адресу...»Конечно же я приезжала, потому что мне нужна была работа. И, с чем я сталкивалась?Очень много людей, сидящих в коридоре, напряженная обстановка. Затем выходила какая-нибудь девушка либо парень, раздавали анкету. Вся эта толпа народу, я конечно же тоже была там - заполняли эту анкету. А затем я слышала: «спасибо, мы вам перезвоним». Никто не перезванивал. Никто не сообщил причину отказа.После всего этого было противно, и работать в этой компании, уже самой не хотелось.Что самое интересное возраст претендента должен быть не более 22-25 лет и опыт работы по специальности не менее 5лет. И, что самое интересное - они четко придерживались этой позиции. Собеседования проводили люди абсолютно лишенные навыков работы с людьми. Задавали пару вопросов, причем абсолютно безэмоционально. Возможно - это было стресс интервью. Но на сегодняшний день я, как человек занимающийся людьми, могу только рассмеяться. Вопросы были закрытые. И задавая их невозможно абсолютно ничего узнать о человеке. Наблюдалась инертность и безразличие в поведении интервьюера. Это и неудивительно. Качественно пообщаться с 20 соискателями - невозможно! За 5 минут невозможно узнать человека.Я бросила затею работать юридическим консультантом и ушла работать в «Гербалайф». Работала я год. Достаточно успешно. Затем был опыт работы 3 года в казино - администратор. Я сейчас долго не буду расписывать, что я там делала и чем занималась. Опыт полученный ранее, сыграл позитивную роль в моей практике HR-менеджера.В HR-менеджмент я пришла осознанно. Меня очень давно интересовала теория мотивации человека. Мне хотелось понять, что движет людьми, когда они выбирают для себя ту или иную деятельность. Что движет теми, кто выполняют работу хорошо, вносят предложения, активно действуют, проявляют искреннюю заинтересованность. А, что движет теми, кто выполняют работу из под палки, просто отсиживается на своем рабочем месте. А еще больше эта тема меня стала интересовать тогда, когда я ходила по магазинам одежды и обуви и сталкивалась с безразличием и необразованностью персонала, работающего в этих магазинах. На одних клиентов они реагировали, на других - нет. Это зависело от внешнего вида покупателя, его личной заинтересованности. Но, я совсем не видела заинтересованности продавцов.В казино я тоже наблюдала такую же картину. Официантки тоже подходили к клиентам в зависимости от личной симпатии. Хотя,задача официантки - обслуживать всех клиентов.И личные симпатии учитываться не должны. И, своим невниманием официантка может оттолкнуть клиента, он не будет приходить. А это - минус прибыль.И смотря на все это у меня возникла идея заниматься обучением персонала. Больше всего меня интересовала торговля или сфера услуг. То есть те отрасли, где есть схема продавец-клиент.И, вот в 2003 году я занялась поиском работы. Я обратилась к свои знакомым учредителям торговой компании. Компания на то время на рынке была уже 13 лет. Компания процветающая. На то время все учредители и ведущие менеджеры прошли тренинги по «Тайм менеджменту», «Проджект менеджменту», также была длительная программа «Управление человеческими ресурсами» вела эту программу известный тренер, гуру менеджмента Анна Власова.И вот она сказала такие слова: «У любой, уважающей себя организации обязательно должен быть менеджер по персоналу. Так как подбор, обучение, стимулирование сотрудников должно быть профессиональным».Поэтому получилось так, что я и компания оказались одновременно в нужном месте и в нужное время.У меня с учредителями состоялся такой разговор:-Честно признаться, мы не знаем, что ты должна делать. У нас нет менеджера по персоналу. У нас нет схемы, по которой необходимо работать. Даем тебе год. Если придумаешь что-нибудь - отлично! Если нет - мы пожмем друг другу руки и расстанемся. Без обид.-Я согласна.Вот так начался мой путь HR.А потом были тонны книг и статей по менеджменту, управлению персоналом, стимулированию, мотивации. Были тренинги и семинары. Я училась каждый день и каждый день понимала, что мне не хватает знаний.Мне понадобилось шесть месяцев, чтобы досконально изучить сотрудников компании, всех руководителей, привычки, стиль управления, предпочтения. Для того, чтобы удачно подобрать персонал необходимо не просто руководствоваться эмоциями. Необходимо подбирать человека под должность и под руководителя. Необходимо, чтобы человек вписался в микроклимат компании. Также очень важно чтобы кандидат не шел на компромисс. Важно, чтобы он при выборе должности и компании ориентировался на собственные ценности и умел расставлять приоритеты. Для этого существует очень эффективная методика «Применение метапрограмм при подборе персонала».http://www.shipunov.ru/metaprogram.htmlЭтой методике я научилась на тренинге Качановой Натальи - директора агенства «Мир персональных результатов» «Применение проективных методик при подборе персонала».Очень важно перед подбором составить четкий метапрограмный портрет кандидата, который позволяет на собеседовании не уйти в эмоции, а решать конкретную задачу - подбор нужного сотрудника. Необходимо помнить, что на собеседование необходимо уделить достаточное количество времени от 30 до 40 минут. Только тогда есть возможность задать открытые вопросы и дать время кандидату на них ответить.Еще очень позитивным моментом в своей практике считаю то, что давала максимально развернутую информация кандидату по телефону: краткое описание деятельности компании, должность, обязанности, уровень з\п\. Такой подход позволяет сэкономить и свое время, и время кандидата. На собеседование приглашала только тех, кто был искренне заинтересован предоставленной информацией.Затем назначала собеседование. Перед собеседованием следовала обычная процедура заполнения анкеты и тестов. Тесты я подбирала в связи со спецификой работы компании(общение с людьми, продажи,переговоры). Но тесты не были догмой. Тест - это ориентир. Узнать человека можно только лишь при личной беседе, задавая ему открытые специальные вопросы, которые касаются профессиональной деятельности, целей, ценностей, обучению, возможностям.Собеседование проходило всегда в дружеской расслабленной атмосфере. Если я видела, что кандидат напряжен могла и анекдот рассказать и афоризм применить и метафору. После собеседования человеку всегда сразу говорила результат. Если кандидат нам подходит, назначала собеседование с руководителем, если нет - сразу называла причины отказа и зоны ближайшего развития.В большинстве своем мы брали людей в компанию, у которых было очень мало опыта или совсем его не было. Но у них был потенциал к развитию. Легче научить человека, чем переучивать. Я не говорю, что это панацея. Просто в нашей компании такой подход оказался очень эффективным.Еще очень эффективным было проведение собеседований совместно с руководителем. У руководителя была возможность много наблюдать, смотреть на реакцию кандидата, смотреть, как он реагирует на тот или иной вопрос HR -менеджера, как ведет себя в присутствии двух незнакомых людей.Были моменты, когда у нас на одну должность был очень большой конкурс, но при этом на подбор было отведено очень мало времени (1 неделя).Я проделывала такую вещь: приглашала несколько кандидатов на одно и то же время. Они заполняли анкеты, а затем я совместно с руководителями проводила собеседования для всех кандидатов одновременно.Этот метод очень эффективен, когда идет подбор кандидата на должность торгового представителя или секретаря. На этих должностях очень важны такие качества, как коммуникабельность, умение налаживать необходимые деловые отношения, умение слушать, нестандартный подход к делу, здоровая конкуренция.Такие собеседование давали возможность очень хорошо увидеть человека.Человек может рассказывать сколько угодно о своей коммуникабельности и неконфликтности, стрессоустойчивости и нестандартном мышлении, но проверить это можно только лишь на практике. Было очень хорошо видно на таких собеседованиях ведомый или ведущий человек, умеет ли он приспосабливаться к ситуации, насколько он терпим к другим людям, насколько он умеет излагать свою точку зрения, насколько он тверд в своей позиции и при этом может учитывать мнение других людей.Для того, чтобы проверить реальные возможности специалистов на должность офис-менеджера, менеджера по закупкам, оператора ПК - кандидату после собеседования давалась возможность провести один день в офисе. Давались задания, которые необходимо выполнить в программе 1С и Еxcel и за несколько часов можно было увидеть реальные возможности кандидата. Так же такой подход позволяет человеку увидеть объем информации и осознать для себя насколько должность соответствует его ожиданиям.После пробного дня, кандидат принимает решение выходить на испытательный срок или продолжать поиски.Как правило, после пробного дня, некоторые кандидаты сразу отказывались от испытательного срока. Это экономит время соискателя, и деньги компании. Испытательный срок в компании оплачивается с первого дня. Оплата идет меньше, чем уровень заработной платы, но тем не менее, сумма внушительная! Так же негативным фактором ухода человека посреди испытательного срока является то, что необходимо снова затрачивать средства на поиск персонала. Это в 90-х кандидаты по месяцу ждали , когда им позвонят и пригласят на должность. На сегодняшний день ситуация кардинально другая. Люди продолжают искать работу. Поэтому, чтобы не потерять кандидатов мы брали нескольких, наиболее для нас подходящих и они все имели возможность пройти пробный день.Всегда среди этих нескольких оказывался кто-нибудь лучший. Поэтому он вступал на испытательный срок, а остальным кандидатам объявлялось, что конкурс завершен.Еще одним очень важным правилом считаю необходимость оповещать людей о результатах.Я всегда обзванивала кандидатов и объясняла им причины отказа. Его сильные и слабые стороны.Бывали моменты, когда кандидат нам идеально подходил своими качествами характера, профессиональными навыками, теоретическими знаниями,опытом, но амбиции были таковы, что компания не в состоянии их удовлетворить. Было видно, что кандидат хочет использовать должность, как временную. Конечно, есть соблазн взять такого кандидата на работу, но нужно понимать, что через 6 месяцев он уйдет и мы потеряем время и деньги. А наша компания рассчитывала на долгосрочное сотрудничество. Поэтому лучше взять слабее кандидата, но с потенциалом, и обучить его. Это гораздо надежнее. Это не значит, что все так должны поступать. То, что эффективно в нашей компании может быть неэффективно в другой.Основные выводы:Быть искренними с соискателями, не преподносить приукрашенную информацию, которая не соответствует действительности, т.к все-равно правда станет известна рано или поздно, а репутация компании ухудшится, четко знать требования, которые предъявляет компания к кандидату на вакантную должность, всегда сообщать кандидатам результат, не оставлять людей без внимания.И...никаких компромиссов.
Комментариев нет:
Отправить комментарий