моя практика HR

В ноябре 2008 года наверное каждая компания ощутила на себе неприятное воздействие мирового кризиса. Началась всеобщая паника. Наша компания стала не исключением. Первые две недели хотелось бросаться в крайности, уволить большую часть сотрудников, работать малым составом, для того, чтобы хоть что-нибудь сохранить.
Но спасло ситуацию то, что учредители и менеджеры всегда общались открыто, и делегировано решали все вопросы. Ведь все мы знаем поговорку: «Одна голова хорошо, а две лучше». А если голов больше двух...
Решили все же не принимать поспешных решений. Хотя обстановка в компании была очень накаленной. Сотрудники были напряжены, задерганы. Обычно в компании очень шумно в обеденный перерыв, а сейчас сотрудники стали общаться вполголоса.
Никто не знал, что будет завтра.
Единственный выход, который увидели сразу — сделать то, что делают другие — сократить персонал!
А это огромное количество людей. Причем, сотрудники, которых компания растила и развивала, сотрудники, которые обучались на семинарах и тренингах в компании, отбирались соответственно с целями компании, показывали хорошие результаты.
Расстаться с таким персоналом было бы не очень правильно. Через несколько месяцев ситуация восстановиться, а подобрать такое количество сотрудников будет очень непросто. Важно ведь не только количество, но и качество.
Поэтому, в течении двух недель проводились утренние планерки на которых каждый руководитель отчитывался по продажам, по возврату денег, по клиентам. Раньше такая отчетность была только лишь раз в неделю. Теперь ситуация контролировалась более тщательно. Через две недели подвели итоги и увидели, что ситуация не так страшна, как казалось две недели назад.
А еще выяснилось, что увольнение персонала повлечет за собой спад продаж. Руководители не смогут самостоятельно объезжать по 45-60 торговых точек в день, заниматься продажами и отслеживать все процессы, вести все документы и контролировать ситуацию. Просто физически это невозможно.
Мы можем сэкономить на заработной плате сокращенных сотрудников, но эта экономия будет неадекватной по отношению к потерям в продажах и прибыли от продаж.
Нужно было искать другое решение.
И оно было найдено.
Была прописана новая кадровая политика на декабрь 2008 года - январь 2009года.
Идея такова: для того, чтобы сохранить нынешний штат сотрудников, компания предлагает гибкие гарантии сотрудникам, которые подлежат сокращению:
-перевод сотрудника в другой отдел;
-перевод на более низкую должность;
-совмещение должностей;
-отправка в краткосрочные отпуска;
-изменение стимулирования сотрудника;
Когда все процедуры были обсуждены и документально расписаны, я провела собрание, на котором дала:
характеристику ситуации, в которой находится компания;
наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут
приняты антикризисные меры;
запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые
результаты от их реализации;
программу вывода компании из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.
На сегодняшний день в компании между подчиненными и руководителями установились доверительные отношения. Это произошло благодаря многочисленным тренингам и семинарам, которые проводились в компании, индивидуальной работе, которая велась с сотрудниками. Самое главное, на чем можно строить отношения – это доверие между руководством и подчиненными, и наличие в компании ценностей. В нынешней ситуации даже самое плохое решение для сотрудников, будет воспринято бесконфликтно.
В компании особенно важно информировать сотрудников о ситуации, чтобы у них не возникало паники и страха. Если сотрудники будут пребывать в неведении, то их энергия будет направлена не на работу, а на обсуждение ситуации.
Для сотрудников, которые приняли решение уволиться предлагаются такие услуги:
• психологические консультации;
• оценка профессиональных компетенций увольняемых сотрудников и составление рекомендаций по повышению их конкурентоспособности на рынке;
• семинары, на которых персонал учат правильно проходить собеседование, использовать различные способы поиска работы, грамотно составлять резюме;
Одним из важнейших этапов реализации программы совершенствования состава и структуры персонала является адаптация оставшегося персонала к новым условиям деятельности. Проведение реорганизации влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для персонала.
Отрицательные последствия реорганизации
-возросшая нагрузка;
-стрессовое состояние;
-понижение в должности;
-освоение работниками новых должностных функций;
-совмещение работ.
Антикризисная программа в области управления персоналом предусматривает:
своевременную постановку перед трудовым коллективом новых приоритетных целей и задач;
привлечение стимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях, их сплочение.
изменение формальных и неформальных отношений внутри коллектива;
формирование команд, в которых потенциал каждого работника будет
использоваться наиболее продуктивно.
Улучшение морально- психологического климата в торговых отделах и повышение эффективности их деятельности.
слом старых стереотипов трудового поведения, легче протекает переориентация на инновационные изменения в организации.
Стимулирование работников в условиях кризиса
Значительный рост эффективности деятельности организации возможен за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим изменениям.
- Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.
- Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.
- Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких – либо серьезных временных задержек.
- Простота и ясность системы для всех без исключения работников.
- Признание работниками справедливости этой системы.
- Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.
Важно публично поощрять сотрудников. Поощрением могут служить грамоты, недорогие подарки, устные благодарности.
Обучение торгового персонала согласно новых условий.
Семинары:
А) «Решение проблем» «Превращаем проблемы в цели».
Цель: выявить проблемы и трудности, которые возникают у сотрудников в условиях сложившейся ситуации в их работе, найти пути решения, которые будут способствовать дальнейшей эффективной работе отдела.
Определить - в чем суть кризисной ситуации? Спрогнозировать длительность кризиса.
Определить - какое влияние кризис оказывает на целевые клиентские сегменты? Определить - как он влияет на принятие клиентами решений о покупке?
Провести Анализ и Прогноз поведения существующих и потенциальных клиентов в кризисной ситуации.
Определить - какие ключевые потребности клиентов в период кризиса могут удовлетворяться продуктами компании.
Определить – какие новые клиентские сегменты могут появиться в ситуации кризиса. Определить их потребности.
Определить - какие из существующих продуктов (товаров, услуг, решений) компании актуальны в период кризиса и для кого.
Определить - какие новые продукты могут быть актуальны в период кризиса, и для кого.
Определить – как необходимо адаптировать, видоизменить или доработать существующие продукты (услуги, решения) компании
Спрогнозировать какие продукты, каким целевым группам и в каком кол-ве можно продать в период кризиса.
Определить новые ключевые показатели эффективности продаж ( для условий кризисной ситуации).
Б) «Постановка целей»
Кризис сам по себе выступает проверкой лояльности сотрудников по отношению к компании. Наиболее лояльны те, кто понимает цели компании.
Цель: дать возможность сотрудникам в новых отделах составить для себя как можно более полное представление о целях отдела и компании в целом. Кроме того, прояснить индивидуальные цели, к которым стремится каждый в своей работе. Дать возможность увидеть взаимосвязи личных целей и целей отдела и компании в целом, что будет способствовать более эффективной работе сотрудников, поиску новых решений и инициативности сотрудников.
Важным условием продуктивной и приносящей удовлетворение работы команды является ясное представление всех ее участников о том, на достижение каких целей направлена их деятельность.
Люди могут гармонично и эффективно работать вместе лишь в том случае, если стремятся к общим целям. В то же время не вызывает сомнения, что каждый в своей работе преследует и личные цели. И чем больше он встречает поддержки и понимания, тем скорее будет готов сохранять лояльность по отношению к интересам команды.
Формулировать цели торгового отдела, опираясь на SMART-метод.
- конкретный (specific);
- измеримый (measurable);
- достижимый (attainable);
- значимый (relevant);
- соотносимый с конкретным сроком (time-bounde
-Просчитывать свои цели на реализуемость.
- Планировать многовариантно:
цели (торговый оборот, число новых клиентов…);
пути достижения (ответы на вопросы «Как? Каким образом?»);
ресурсы (финансовые, человеческие, временные).
-акционные программы, которые будут актуальны в нынешних условиях.
Ошибочные решения, особенно связанные с сокращением персонала, могут принести огромный урон, подорвав репутацию компании и как делового партнера, и как привлекательного работодателя.
Поэтому сейчас мы внедряем в жизнь антикризисную программу и надеемся, что она поможет нашей компании быть такой же процветающей, как и ранее.
При разработке антикризисной программы использовались статьи «Как мотивировать персонал в условиях кризиса».
http://www.hr-land.com/pages/art20081031_43472.html
http://www.fd.ru/article/15568.html
http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocsID=1044194
http://www.topwork.com.ua/front/article/doc/303

Моя практика HR

В любой компании, где работают люди, тема мотивации и стимулирования персонала является ведущей.
Чтобы компания была успешной , необходимо создать такую бизнес-среду, в которой сотрудники смогут активизировать свои желания и будут достигать высоких результатов, как для себя, так и для компании.
Сегодня в компании ООО « ТД» «Слобожанка» существуют такие системы мотивации персонала:
Компенсационный пакет - это совокупность заработной платы и других материальных выплат, а также льгот и привилегий, которые компания предоставляет работникам.
К ним относятся:
- премии, бонусы, награждения лучших сотрудников;
- гибкий график работы;
- участие в прибыли компании;
- отпуск;
-ссуды;
-сервисные услуги:(собственная столовая, бесплатный автобус для сотрудников, компенсация топлива и амортизации автомобиля, компенсация проезда в общественном транспорте, компенсация телефонных разговоров)
-корпоративные выездные мероприятия;
- индивидуальная работа с сотрудниками;
- тематические семинары;
- самостоятельность в принятии решений;
индивидуальные проекты;
Компенсационный пакет создавался в компании путем исследования мотивационного климата компании путем анкетирования, индивидуальных бесед, общих собраний. Были внесены основные пожелания сотрудников, соизмерены возможности компании и в результате, получили эффективный инструмент по управлению персоналом и для удержания лучших перспективных сотрудников в компании.
2. Программа «АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТД» «СЛОБОЖАНКА»
Цель: Помочь сотруднику, как можно быстрее адаптироваться в
компании.
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. Когда происходит интенсивное ознакомление нового сотрудника с деятельностью компании, организацией труда, корпоративной культурой.
Преодоление всех этих моментов требует много сил и энергии. Первый месяц особенно стрессовый для работника. В какой-то момент напряжение становится более критическим и новому сотруднику может показаться, что в другом месте ему будет лучше. Как правило, это объединяется с общим ощущением своей ненужности в компании.
Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
Как правило, новый сотрудник в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых возникает именно из-за отсутствия информации о распорядке работы, миссии, ценностях, целях компании.
Для стабильной и эффективной работы новых сотрудников их необходимо
качественно адаптировать и грамотно мотивировать.
На сегодняшний день программа адаптации персонала ООО
«ТД» «Слобожанка» эффективно работает. Она помогает на
начальном этапе увидеть сильные стороны нового сотрудника, а
также его минусы и своевременно уделить им внимание и
превратить их на плюсы. Также, сотрудники видят, что
компания заинтересована в персонале и это помогает закрепить
авторитет и усилить лояльность сотрудников к компании.
3. Очень удачной была идея внедрения семинаров-практикумов.
Цель:сплочение команды, возможность более эффективного взаимодействия руководитель-подчиненный, возможность решения возникающих вопросов по мере их поступления, возможность открытого общения.
Как возникла идея? Усилились жалобы персонала на уровень заработной платы, понизилась эффективность выполнения планов продаж, ухудшилось взаимодействие руководитель-подчиненный.
А обычные собрания ситуацию не решали. Нужен был абсолютно новый подход.
Тема семинара обсуждалась с каждым руководителем отдела,(всего в компании 12 торговых отделов с количеством сотрудников от 4-х до 12) выяснялись вопросы, которые необходимо решить. Семинары не разовые, а системные.
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ СЕМИНАРОВ ДЛЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ТД» «СЛОБОЖАНКА»
Наиболее актуальными являются темы:
«Мотивация»;
«Постановка целей»;
«Цели, ценности, таланты»;
«Решение проблем» или «Превращаем проблемы в цели»»
«Планирование» или «Таймменеджмент»
А. «Мотивация»
Цель проведения семинара: выявить мотивацию каждого
сотрудника отдела для более эффективной работы торгового отдела.
Улучшение коммуникаций руководитель – подчиненный. Дать
возможность сотрудникам более глубоко познакомиться друг с другом, для того
чтобы найти такие способы организации совместной работы, при которой будут
учитываться личностные особенности каждого. Выявить причины
неудовлетворенности сотрудников работой и причины напряжения, которое
возникает в отделе время от времени.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов
руководителей и менеджеров по персоналу.
Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и
профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
В компании возникло снижение заинтересованности сотрудников в работе,
снижение показателей, отсутствие заинтересованности отдельных сотрудников.
Естественно предположить, что члены команды наиболее продуктивно
сотрудничают друг с другом, когда они получают такие задания и играют такие
социальные роли, которые соответствуют их образу самих себя.
Если руководитель группы исходит из этой весьма простой теории мотивации, и
ему удается учитывать индивидуальные особенности самосознания своих
сотрудников, то он будет редко сталкиваться с их сопротивлением и сможет
полноценно вовлечь в работу. Разумеется, это относится к общению сотрудников
между собой.
Б. «Постановка целей»
Цель: дать возможность сотрудникам отдела составить для себя как можно
более полное представление о целях отдела и компании в целом. Кроме того,
прояснить индивидуальные цели, к которым стремится каждый в своей работе.
Важным условием продуктивной и приносящей удовлетворение работы команды
является ясное представление всех ее участников о том, на достижение каких
целей направлена их деятельность.
Люди могут гармонично и эффективно работать вместе лишь в том случае, если
стремятся к общим целям. В то же время не вызывает сомнения, что каждый в
своей работе преследует и личные цели. И чем больше он встречает поддержки и понимания, тем скорее будет готов сохранять лояльность по отношению к интересам команды.
В. «Цели, ценности,таланты»
Цель: участникам осуществить и проработать личностные цели и ценности. Процедура способствует осознанию себя и своих сильных сторон.
Г. «Решение проблем»
Цель: выявить проблемы и трудности, которые возникают у сотрудников в их работе, совместно найти пути решения, которые будут способствовать дальнейшей эффективной работе отдела.
Д. «Планирование»
Цель: научиться сотрудникам правильно планировать свой день, для того, чтобы он был более результативным. Исправить ошибки, которые допускаются при планировании сотрудниками своих планов на день, на неделю, на месяц.
Время проведения семинара - 3 часа. На каждом семинаре у участников есть возможность выполнить специальные задания, обсудить с коллегами возникшие трудности, предложить варианты возникшей ситуации.
Результат: Улучшились коммуникации руководитель-подчиненный, произошло сплочение команды, сотрудники начали проявлять инициативу, предлагать новые идеи, стали более открытыми, перестали перекладывать ответственность на коллег и компанию в целом. Самым важным позитивным аспектом таких семинаров является то, что сотрудники чувствуют свою значимость и могут влиять на события происходящие в компании, а не быть просто наблюдателями.
Еще одним из методов мотивации персонала ООО «ТД» «Слобожанка» есть собрания менеджеров «Шесть шляп». Идея пришла после прочтения книги Эдварда де Боно «Шесть шляп мышления». Эдвард де Боно — Номинант Нобелевской премии 2005 года, всемирно признанный авторитет в области творческого и концептуального мышления. За последние 30 лет де Боно работал более чем с 50 крупными компаниями, преподавал в университетах Гарварда,Лондона,Оксфорда и Кембриджа. Метод шести шляп позволяет структурировать и сделать более эффективным умственный труд, как индивидуальный так и коллективный.
В основании метода «Шести шляп» лежит идея параллельного мышления. Традиционное мышление базируется на полемике, дискуссии и столкновении взглядов. Но, при таком подходе часто выигрывает не лучшее решение, а то, которое успешно продвинулось в дискуссии. Параллельное мышление — это мышление конструктивное, при котором разные точки зрения не сталкиваются а сосуществуют.
Метод шести шляп — это простой и практический способ преодолеть трудности при помощи распределения процесса мышления на шести разных режимах, каждый из которых представлен шляпой своего цвета.
Благодаря этому подходу в компании были создан документ «Управление дебиторской задолженностью ООО «ТД» «Слобожанка», а также «Компенсационный пакет».
Почему эти собрания ми называем одним из методов мотивации персонала?
Потому, что менеджеры могут работать самостоятельно и независимо, без вмешательства высшего руководства, нести ответственность за принятие решений, а также получать денежные вознаграждения за новые идеи, которые были воплощены в жизнь
На сегодняшний день все перечисленные программы эффективно действуют. Секрет успеха в том, что они создавались для управления той или иной ситуацией и были тщательно продуманы.
Все вышеперечисленные программы создавались в компании в течении 3-х лет. Для создания этих программ использовались следующие источники:
И.Н. Морозова Справочник менеджера по персоналу;
Майкл Мейган Работа с персоналом: введение в должность;
К.Фопель Психологические группы рабочие материалы ведущего;
Эдвард де Боно «Теория Шести шляп мышления»
http://www.management.com.ua/hrm/hrm124.html
http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=1335753
http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s13.shtml
http://polbu.ru/morgunov_uprpers/ch48_i.html
Гитте Гертер,Кристина Оттл Работа в команде. Практические рекомендации для успеха в группе;
Боб Нельсон 1001 способ поощрить работника. Мотивируют не только деньги.

Из моей книги

Когда от женщины уходит мужчина у нее есть, как минимум три варианта.Раз: впасть в глубокую депрессию, перестать следить за собой, жаловаться на жизнь, «обрасти» комплексами, начать шарахаться мужчин и обречь себя на полное одиночество до конца дней своих.Почти монастырь - только в миру. Два: стать стервой. Любить исключительно себя. Все время быть в «форме», т.е. классно выглядеть, встречаться с большим количеством мужчин, и, после первой физической близости их бросать, «смакуя» их страдания и готовиться к новым завоеваниям.Но дело в том, что эта игра вскоре может надоесть и «стерве» захочется настоящей любви и нежности. Но, к сожалению, ей никто уже не поверит. А она будет сидеть и жалеть себя, что чревато...Три: Познать мужчин. Но для этого, необходимо сначала разобраться в себе. Понять свою природу, свои желания, осознать ошибки, которые были допущены за время отношений с любимым человеком.Такая женщина прекрасна. Она всегда хорошо выглядит. Она спокойна и уверена в себе. У нее великолепное чувство юмора. Она невозмутима в любой ситуации. У нее «холодный» ум и чистое сознание. Она - Королева!Поэтому, где бы она не появлялась, все мужчины восхищаются ею, боготворят ее! И она им за это благодарна.Она искренне относится к каждому из них, но к себе подпускает самых лучших. Они молоды, привлекательны, перспективны, щедры, умны и талантливы. Поэтому ей с ними очень легко и интересно. Она говорит с ними о литературе, театре, музыке, новых технологиях. Они дают ей свою молодость, легкость она дает им свою мудрость и опыт. В ней нет категоричности. Она не боится быть смешной, игривой. Но при всем при этом - она очень сильная. Она - Королева!Она ценит каждого из них, постигает мужскую природу, узнает много таких вещей, которые раньше были для нее загадкой.Но эти отношения всего лишь нежная дружба, с легким оттенком эротизма, что делает эти отношения еще прекраснее.Она ведет с ними нежную переписку, она бывает с ними в разных местах. Она позволяет ухаживать за собой, принимает комплименты и подарки. Но она не ложится с ними в постель.Она не боится быть брошенной. Наоборот, она знает, что если будет заниматься с ними любовью, то сильно привяжет их к себе. Но ей это не нужно.Она - Королева. Она ждет своего Короля. Она ждет того, кто придет и завоюет ее. Она ждет того, кто сможет постичь и познать ее. Она ждет того, кто не будет ее бояться.А пока - она сидит на своем троне, принимает ухаживания фаворитов.Изредка, она берет в руки корону, которая предназначена для Него.Она знает, что ее сможет носить только настоящий Король.

Из моей книги

Началось все очень давно. Я, как и большинство людей постсоветского государства себя не любила, и считала эгоизм наихудшим проявлением человеческой сущности...
Даже после замужества, я себе жутко не нравилась. Считала себя слишком худой, угловатой, некрасивой. Я была вне себя от счастья, когда слышала комплименты от мужчин. И сейчас, все это вспоминая, я улыбаюсь. Мне кажется, что я была похожа на собачонку, которой бросают косточку, и она, в знак благодарности преданно виляет хвостом...
Когда мне было 22 года, моя сестра предложила мне пройти психологический тест. В этом тесте был вопрос: «укажите ваше секси». Имелось ввиду, чем я привлекаю противоположный пол. Я сказала, что у меня нет «секси». И мне стало грустно...
Я слышала, когда то выражение: «любить себя». Но, я не понимала, что это значит!
Я думала, что это какая - то чушь!
Но, как - то мне попалась книга по популярной психологии Павла Артемьева «Психология самопознания» С этого дня начались глобальные перемены в моей жизни, которые сформировали меня такую, какая я сейчас.
Меня посетило озарение!
Я поняла смысл выражения «любить себя»! Для меня это было величайшим открытием. Ну, как Колумб и Америка...
Я поняла, что любовь к себе - это принятие себя. Это осознание того, что я одна такая. Что я уникальна, неповторима. Это умение ценить свои достоинства и осознавать недостатки. Суть любви к себе - это умение хвалить себя за большие и маленькие достижения, акцентировать свое внимание на своих лучших качествах характера, и лучших сторонах своей внешности. Но, так же - это возможность осознавать свои слабые стороны и совершенствоваться.
Я стала себя создавать заново. Каждый день, смотрясь в зеркало, я хвалила себя за гладкость кожи, за глубину взгляда, за великолепную улыбку, за красивые блестящие волосы, за стройность тела.
Я всегда мечтала хорошо одеваться, но долгое время не могла себе этого позволить из - за недостатка финансов. Но, я нашла выход - стала моделировать одежду самостоятельно, а портниха мне шила ее. Моя одежда стала уникальной. Она великолепно подчеркивала все прелести моей фигуры.
Так как меня смущала моя излишняя худоба, я стала усиленно заниматься спортом и питаться по определенному режиму.
Результаты были потрясающими!
Я стала проводить эксперименты. Перед выходом на улицу я всегда очень тщательно одевалась, становилась перед зеркалом, говорила, за что я себя люблю, улыбалась и выходила из дома.
Когда я шла по улице, то представляла, как привлекательные мужчины знакомятся со мной, как они подходят ко мне, делают комплименты, восхищаются мной.
Я поняла, что это работает. Они подходили ко мне, восхищались!
Все просто, как дважды - два - четыре!
Я также проводила другой эксперимент - я также хорошо одевалась, но выходя из дома не улыбалась, и думала о чем - то грустном. Глаза были тусклые. Ни один мужчина не обращал на меня внимание.
Видите - все просто!
Я не делала себе пластических операций, не меняла кардинально внешность. Я изменила отношение к себе и к жизни в целом.
Сначала - это очень сложно. Это титанический труд.
Это кажется искусственным и наигранным. Но, со временем - это становится само собой разумеющимся.
Это все равно, что учить таблицу умножения. Сначала - это очень сложно. Мы зубрим цифры, но не видим в этом смысла. Нам кажется, что мы никогда не осилим эту науку, но проходит время, и мы даже среди ночи можем ответить сколько будет шесть умноженное на семь!
Когда человек любит себя, он уверен в себе, у него нет обид и разочарований. Он знает, чего он хочет от жизни. Он ценит свои успехи, а из неудач извлекает уроки. Он не хочет переделать других людей. Он принимает их такими, какими они есть.
Любовь к себе особенно важна, когда начинаем строить отношения с противоположным полом. Если человек не любит себя, он начинает забывать о своих потребностях и желаниях, и растворяется в другом человеке.
Но, ведь когда мы знакомимся с человеком, то мы нравимся ему именно потому, что не похожи на других. А прекращаем быть интересными, когда теряем себя.
Когда забываем о своих желаниях и увлечениях, и начинаем жить жизнью любимого человека.
Очень важный принцип для создания близких отношений понять, с каким именно человеком хочешь быть. Нарисовать себе образ тех качеств и ценностей, которые ты хочешь видеть в своем партнере.
И, во время знакомства смотреть, насколько человек соответствует твоим ожиданиям. Если соответствует, то стоит начинать отношения, а если нет, то нужно хорошо подумать...
Ведь, зачастую, мы идем на компромиссы, и начинаем отношения с теми, кто не совсем нам подходит. И потом начинается самое неприятное.
Мы начинаем человека менять, ломать, подгонять под себя.
Мы хотим видеть, например, человека уверенного в себе, а встречаем очень деликатного и осторожного. Но, мы не оставляем его, и не идем дальше своим путем, а думаем, что «почему бы и нет».
Мы думаем, что для нас он изменится, станет другим. Но он не меняется, он не может изменить свою природу.
Мы начинаем злиться, ругаемся, кричим, обижаемся. Мы хотим сломать человека. Мы жалуемся на него...
Но ведь он такой... И наверняка, есть человек, который примет его именно таким, и полюбит, за деликатность, нежность, чувственность.
Просто полюбит за то, что он есть на свете.
«Ты это ты, я - это я. Я делаю свое дело, ты делаешь свое дело. Я живу в этом мире не для того, чтобы соответствовать твоим ожиданиям. И ты живешь не для того, чтобы соответствовать моим ожиданиям. И если нам суждено встретиться - это прекрасно. Если нет - этому нельзя помочь». Фриц Перлз

Притчи

Буддийская притчаОднажды Будда проходил со своими учениками мимо деревни, в которой жили противники буддистов. Жители деревни выскочили из домов, окружили Будду и учеников, и начали их оскорблять. Ученики тоже начали распыляться и готовы были дать отпор, однако присутствие Будды действовало успокаивающе. Но слова Будды привели в замешательство и жителей деревни и учеников. Он повернулся к ученикам и сказал:-Вы разочаровали меня. Эти люди делают свое дело. Они разгневаны. Им кажется, что я враг их религии, их моральных ценностей. Эти люди оскорбляют меня, и это естественно. Но почему вы сердитесь? Почему вы позволили этим людям манипулировать вами? Вы сейчас зависите от них. Разве вы не свободны?Жители деревни не ожидали такой реакции. Они были озадачены и притихли. В наступившей тишине Будда повернулся к ним:-Вы все сказали? Если вы не все сказали, у вас еще будет возможность высказать мне все, что вы думаете, когда мы будем возвращаться.Люди из деревни были в полном недоумении, они спросили:-Но мы же оскорбляли тебя, почему же ты не сердишься на нас?_Вы - свободные люди, и то, что вы сделали. - ваше право. Я на это не реагирую.Я тоже свободный человек. Ничто не может заставить меня реагировать, и никто не может влиять на меня и манипулировать мною. Я хозяин своих проявлений. Мои поступки вытекают из моего внутреннего состояния. А теперь я хотел бы задать вам вопрос, который касается вас. Жители деревни рядом с вашей приветствовали меня, они принесли с собой цветы, фрукты и сладости. Я сказал им : «Спасибо, но мы уже позавтракали. Заберите эти фрукты с моим благословением себе. Мы не можем нести их с собой, мы не носим с собой пищу». Теперь я спрашиваю вас: «Что они должны делать с тем, что я не принял и вернул им назад?»Один человек из толпы сказал:-Наверное, они забрали это домой, а дома раздали фрукты и сладости своим детям и семьям.Будда улыбнулся:-Что же будете делать вы со своими оскорблениями и проклятиями? Я не принимаю их. Если я отказываюсь от тех фруктов и сладостей, они должны забрать их обратно. Что можете сделать вы? Я отвергаю ваши оскорбления, так что и вы уносите свой груз по домам и делайте с ним все, что хотите.

Просветление Джаммы

Индийская притча

Однажды великий мудрец Гу сказал своему лучшему ученику Джамме:-О духопарящий Джамма! Ты лучший ученик из моих лучших учеников. Ты найприлежнейший из самых прилежных брахманов.И теперь ты готов к тому, чтобы на тебя снизошло просветление. Вот тебе мое последнее задание: с восходом солнца взойди на священную гору Кайласу, обрати свой взор на восток и медитируй в течение семи дней и семи ночей. И если ты полностью отдашь себя медитации, но не обретешь просветления, я взойду на вершину горы Эверест и брошусь с нее в пропасть - так должен поступить учитель, не сумевший воспитать достойного ученика!_О учитель! О просветленный Гу! Я выполню твое задание! С восходом солнца я взойду на священную гору, обращу свой взор на восток и в течение семи дней и семи ночей полностью отдам себя медитации. Не беспокойся, великий мудрец Гу! Ты - лучший учитель из всех учителей мира. Ты передал мне все, что у тебя есть - свою мудрость. Тебе не придется восходить на вершину горы.Джамма был лучшим учеником из лучших учеников Гу! Он был наиприлежнейший из самых прилежных брахманов! И он выполнил задание учителя!Вот как это было.Еще затемно Джамма отправился на священную гору Кайласу и с первыми лучами солнца погрузился в медитацию.Он увидел восход солнца таким, каким он его не видел никогда. Он увидел утреннюю звезду Амиду и почувствовал дыхание просыпающегося светила. Но это было еще не просветление.Как только солнце взошло, он почувствовал, что сидит на муравейнике. Муравьи ползали по нему и нещадно кусали, его тело безумно чесалось, но он не позволил себе двигаться и продолжал медитировать. Однако он понял - в этот день не обрести ему просветления.На второй день он уже привык к муравьям и увидел мир таким, каким он его не видел никогда. Он увидел заснеженную равнину, переливающуюся волшебным светом! Но это было еще не просветление.Вдруг он почувствовал, что сильно проголодался и не мог больше видеть заснеженную равнину, потому что все его мысли были заняты едой. И он понял - в этот день ему не обрести просветления.На третий день он привык к муравьям и к голоду и увидел птиц такими, какими он не видел никогда.Он увидел, как они между собой разговаривают, и он осознал язык птиц. Но это было еще не просветление.Тут его стала мучить жажда, и он понял: в этот день не обрести ему просветления.На четвертый день он ничего особенного не увидел, потому что егоукусила оса, и он не мог больше чувствовать дыхание светила, видеть заснеженную равнину, переливающуюся волшебным светом, и осознавать язык птиц - все его мысли были заняты осой. И он понял - и в этот день не обрести ему просветления.На пятый день он почувствовал, что заболел дизентерией. Но он не позволил себе встать и, как требовал того учитель, все продолжал медитировать. Однако он понял - и на пятый день не обрести ему просветления.На шестой день на него налетели мухи. И мир показался ему черной заснеженной пропастью, без звезд, без солнца, без птиц, пропастью, в которой кишмя кишат мухи, и царствует голод и холод. И он понял - никогда не обрести ему просветления.В седьмой день, когда он уже увидел своего учителя, великого мудреца Гу, восходящего на вершину горы и бросающегося с нее в пропасть, он заметил, что недалеко от него пасет коз глупая пастушка Сита, по прозвищу Шалака -Пуруша. Пастушка подошла к нему, прикрыла свой нос ладошкой и сказала:-Эй, духопарящий Джамма! Что это ты здесь сидишь, весь обделанный, в мухах и муравьях? Никак просветляешься? Пойди вымой зад и смени штаны!И услыхав это, Джамма обрел просветление.

Моя HR практика

Основной род моей деятельности - управление и развитие персонала. На сегодняшний день у меня есть некоторые наработки, которыми я хочу поделиться. Можно конечно было бы все оставить себе, но, возможно кому-то мои практические разработки будут полезны.Вернемся на 10 лет назад.Я искала работу юридического консультанта. В течении 2-х месяцев подряд я звонила по объявлениям, ездила на собеседования и... так ничего и не нашла.Причина? Вы спросите, какая причина? Когда я общалась с работодателями по телефону, больше чем пару слов из них я вытащить не могла. Никто не отвечал мне на вопрос чем конкретно занимается компания, какой уровень заработной платы, хотя бы минимальный, рабочий график. Информации - ноль. Единственное, чего я могла от них добиться: «приезжайте на собеседование по адресу...»Конечно же я приезжала, потому что мне нужна была работа. И, с чем я сталкивалась?Очень много людей, сидящих в коридоре, напряженная обстановка. Затем выходила какая-нибудь девушка либо парень, раздавали анкету. Вся эта толпа народу, я конечно же тоже была там - заполняли эту анкету. А затем я слышала: «спасибо, мы вам перезвоним». Никто не перезванивал. Никто не сообщил причину отказа.После всего этого было противно, и работать в этой компании, уже самой не хотелось.Что самое интересное возраст претендента должен быть не более 22-25 лет и опыт работы по специальности не менее 5лет. И, что самое интересное - они четко придерживались этой позиции. Собеседования проводили люди абсолютно лишенные навыков работы с людьми. Задавали пару вопросов, причем абсолютно безэмоционально. Возможно - это было стресс интервью. Но на сегодняшний день я, как человек занимающийся людьми, могу только рассмеяться. Вопросы были закрытые. И задавая их невозможно абсолютно ничего узнать о человеке. Наблюдалась инертность и безразличие в поведении интервьюера. Это и неудивительно. Качественно пообщаться с 20 соискателями - невозможно! За 5 минут невозможно узнать человека.Я бросила затею работать юридическим консультантом и ушла работать в «Гербалайф». Работала я год. Достаточно успешно. Затем был опыт работы 3 года в казино - администратор. Я сейчас долго не буду расписывать, что я там делала и чем занималась. Опыт полученный ранее, сыграл позитивную роль в моей практике HR-менеджера.В HR-менеджмент я пришла осознанно. Меня очень давно интересовала теория мотивации человека. Мне хотелось понять, что движет людьми, когда они выбирают для себя ту или иную деятельность. Что движет теми, кто выполняют работу хорошо, вносят предложения, активно действуют, проявляют искреннюю заинтересованность. А, что движет теми, кто выполняют работу из под палки, просто отсиживается на своем рабочем месте. А еще больше эта тема меня стала интересовать тогда, когда я ходила по магазинам одежды и обуви и сталкивалась с безразличием и необразованностью персонала, работающего в этих магазинах. На одних клиентов они реагировали, на других - нет. Это зависело от внешнего вида покупателя, его личной заинтересованности. Но, я совсем не видела заинтересованности продавцов.В казино я тоже наблюдала такую же картину. Официантки тоже подходили к клиентам в зависимости от личной симпатии. Хотя,задача официантки - обслуживать всех клиентов.И личные симпатии учитываться не должны. И, своим невниманием официантка может оттолкнуть клиента, он не будет приходить. А это - минус прибыль.И смотря на все это у меня возникла идея заниматься обучением персонала. Больше всего меня интересовала торговля или сфера услуг. То есть те отрасли, где есть схема продавец-клиент.И, вот в 2003 году я занялась поиском работы. Я обратилась к свои знакомым учредителям торговой компании. Компания на то время на рынке была уже 13 лет. Компания процветающая. На то время все учредители и ведущие менеджеры прошли тренинги по «Тайм менеджменту», «Проджект менеджменту», также была длительная программа «Управление человеческими ресурсами» вела эту программу известный тренер, гуру менеджмента Анна Власова.И вот она сказала такие слова: «У любой, уважающей себя организации обязательно должен быть менеджер по персоналу. Так как подбор, обучение, стимулирование сотрудников должно быть профессиональным».Поэтому получилось так, что я и компания оказались одновременно в нужном месте и в нужное время.У меня с учредителями состоялся такой разговор:-Честно признаться, мы не знаем, что ты должна делать. У нас нет менеджера по персоналу. У нас нет схемы, по которой необходимо работать. Даем тебе год. Если придумаешь что-нибудь - отлично! Если нет - мы пожмем друг другу руки и расстанемся. Без обид.-Я согласна.Вот так начался мой путь HR.А потом были тонны книг и статей по менеджменту, управлению персоналом, стимулированию, мотивации. Были тренинги и семинары. Я училась каждый день и каждый день понимала, что мне не хватает знаний.Мне понадобилось шесть месяцев, чтобы досконально изучить сотрудников компании, всех руководителей, привычки, стиль управления, предпочтения. Для того, чтобы удачно подобрать персонал необходимо не просто руководствоваться эмоциями. Необходимо подбирать человека под должность и под руководителя. Необходимо, чтобы человек вписался в микроклимат компании. Также очень важно чтобы кандидат не шел на компромисс. Важно, чтобы он при выборе должности и компании ориентировался на собственные ценности и умел расставлять приоритеты. Для этого существует очень эффективная методика «Применение метапрограмм при подборе персонала».http://www.shipunov.ru/metaprogram.htmlЭтой методике я научилась на тренинге Качановой Натальи - директора агенства «Мир персональных результатов» «Применение проективных методик при подборе персонала».Очень важно перед подбором составить четкий метапрограмный портрет кандидата, который позволяет на собеседовании не уйти в эмоции, а решать конкретную задачу - подбор нужного сотрудника. Необходимо помнить, что на собеседование необходимо уделить достаточное количество времени от 30 до 40 минут. Только тогда есть возможность задать открытые вопросы и дать время кандидату на них ответить.Еще очень позитивным моментом в своей практике считаю то, что давала максимально развернутую информация кандидату по телефону: краткое описание деятельности компании, должность, обязанности, уровень з\п\. Такой подход позволяет сэкономить и свое время, и время кандидата. На собеседование приглашала только тех, кто был искренне заинтересован предоставленной информацией.Затем назначала собеседование. Перед собеседованием следовала обычная процедура заполнения анкеты и тестов. Тесты я подбирала в связи со спецификой работы компании(общение с людьми, продажи,переговоры). Но тесты не были догмой. Тест - это ориентир. Узнать человека можно только лишь при личной беседе, задавая ему открытые специальные вопросы, которые касаются профессиональной деятельности, целей, ценностей, обучению, возможностям.Собеседование проходило всегда в дружеской расслабленной атмосфере. Если я видела, что кандидат напряжен могла и анекдот рассказать и афоризм применить и метафору. После собеседования человеку всегда сразу говорила результат. Если кандидат нам подходит, назначала собеседование с руководителем, если нет - сразу называла причины отказа и зоны ближайшего развития.В большинстве своем мы брали людей в компанию, у которых было очень мало опыта или совсем его не было. Но у них был потенциал к развитию. Легче научить человека, чем переучивать. Я не говорю, что это панацея. Просто в нашей компании такой подход оказался очень эффективным.Еще очень эффективным было проведение собеседований совместно с руководителем. У руководителя была возможность много наблюдать, смотреть на реакцию кандидата, смотреть, как он реагирует на тот или иной вопрос HR -менеджера, как ведет себя в присутствии двух незнакомых людей.Были моменты, когда у нас на одну должность был очень большой конкурс, но при этом на подбор было отведено очень мало времени (1 неделя).Я проделывала такую вещь: приглашала несколько кандидатов на одно и то же время. Они заполняли анкеты, а затем я совместно с руководителями проводила собеседования для всех кандидатов одновременно.Этот метод очень эффективен, когда идет подбор кандидата на должность торгового представителя или секретаря. На этих должностях очень важны такие качества, как коммуникабельность, умение налаживать необходимые деловые отношения, умение слушать, нестандартный подход к делу, здоровая конкуренция.Такие собеседование давали возможность очень хорошо увидеть человека.Человек может рассказывать сколько угодно о своей коммуникабельности и неконфликтности, стрессоустойчивости и нестандартном мышлении, но проверить это можно только лишь на практике. Было очень хорошо видно на таких собеседованиях ведомый или ведущий человек, умеет ли он приспосабливаться к ситуации, насколько он терпим к другим людям, насколько он умеет излагать свою точку зрения, насколько он тверд в своей позиции и при этом может учитывать мнение других людей.Для того, чтобы проверить реальные возможности специалистов на должность офис-менеджера, менеджера по закупкам, оператора ПК - кандидату после собеседования давалась возможность провести один день в офисе. Давались задания, которые необходимо выполнить в программе 1С и Еxcel и за несколько часов можно было увидеть реальные возможности кандидата. Так же такой подход позволяет человеку увидеть объем информации и осознать для себя насколько должность соответствует его ожиданиям.После пробного дня, кандидат принимает решение выходить на испытательный срок или продолжать поиски.Как правило, после пробного дня, некоторые кандидаты сразу отказывались от испытательного срока. Это экономит время соискателя, и деньги компании. Испытательный срок в компании оплачивается с первого дня. Оплата идет меньше, чем уровень заработной платы, но тем не менее, сумма внушительная! Так же негативным фактором ухода человека посреди испытательного срока является то, что необходимо снова затрачивать средства на поиск персонала. Это в 90-х кандидаты по месяцу ждали , когда им позвонят и пригласят на должность. На сегодняшний день ситуация кардинально другая. Люди продолжают искать работу. Поэтому, чтобы не потерять кандидатов мы брали нескольких, наиболее для нас подходящих и они все имели возможность пройти пробный день.Всегда среди этих нескольких оказывался кто-нибудь лучший. Поэтому он вступал на испытательный срок, а остальным кандидатам объявлялось, что конкурс завершен.Еще одним очень важным правилом считаю необходимость оповещать людей о результатах.Я всегда обзванивала кандидатов и объясняла им причины отказа. Его сильные и слабые стороны.Бывали моменты, когда кандидат нам идеально подходил своими качествами характера, профессиональными навыками, теоретическими знаниями,опытом, но амбиции были таковы, что компания не в состоянии их удовлетворить. Было видно, что кандидат хочет использовать должность, как временную. Конечно, есть соблазн взять такого кандидата на работу, но нужно понимать, что через 6 месяцев он уйдет и мы потеряем время и деньги. А наша компания рассчитывала на долгосрочное сотрудничество. Поэтому лучше взять слабее кандидата, но с потенциалом, и обучить его. Это гораздо надежнее. Это не значит, что все так должны поступать. То, что эффективно в нашей компании может быть неэффективно в другой.Основные выводы:Быть искренними с соискателями, не преподносить приукрашенную информацию, которая не соответствует действительности, т.к все-равно правда станет известна рано или поздно, а репутация компании ухудшится, четко знать требования, которые предъявляет компания к кандидату на вакантную должность, всегда сообщать кандидатам результат, не оставлять людей без внимания.И...никаких компромиссов.

Из моей книги

Жизнь каждого человека уникальна. В нашей жизни есть горести и радости. Победы и поражения. В жизни каждого человека, так много событий, что можно было бы написать громадный бестселлер и его бы занесли в «Книгу рекордов Гиннесса».Каждый человек проходит в своей жизни множество испытаний. И одни и те же события, каждый человек проходит по-своему. У каждого свой путь. Не для кого не секрет, что после неудачи, сразу может прийти удача. Наверное, многие знают, что если не концентрироваться на плохом, а видеть только позитив, наша жизнь становиться похожей на сказку, в которой все желания сбываются как по волшебству. Но это не волшебство - это сила нашего мышления. И если мы мыслим позитивно, даже в сложной ситуации - мы достигаем успеха, мыслим негативно - привлекаем в свою жизнь неудачу. Секрет прост - радуйся, и будет тебе счастье. Но не все так легко. Сотни людей начинали в своей жизни этот эксперимент.Они думали: «С завтрашнего дня начну мыслить позитивно!» И они были настроены очень оптимистично, они верили, что у них получится. Но приходил следующий день, и опять им что - то мешало быть счастливыми. Люди думают, что они не могут быть счастливы, пока у них недостаточно денег, нет собственного жилья, нет любимого человека. Они злятся, так как понимают, что их счастье слишком зависит от всего этого. Люди просто забыли, что когда они пришли в этот мир - у них ничего не было. И, когда наступит время - они уйдут из этого мира без ничего. Они ничего и никого не смогут взять с собой.Но, тем не менее, очень много времени люди уделяют борьбе за власть, деньги, сферы влияния ...А сколько времени люди уделяют в погоне за призрачной любовью. Ищут признания у тех людей, которым они безразличны.Наверное, каждый человек, хоть раз в жизни испытывал боль утраты, после того, как уходил любимый человек.В такие минуты нам казалось, что жизнь утратила всякий смысл. Что в нашей жизни больше ничего хорошего быть не может. Что такого человека больше нет. И всех остальных тоже нет... И мира нет... Но, если остановиться, осмотреться вокруг, то мы увидим, что жизнь продолжается. Мы можем увидеть то, чего давно не замечали. Небо, которое без границ, облака, которые похожи на диковинных животных, птицы, которые оказывается умеют петь. А также, много разных приятных людей, которые, возможно, хотели бы быть с нами.И в этот момент, хорошо было бы задать себе вопрос: «Зачем нам тот,которому, мы больше не нужны? Для которого, мы - пустое место?»Ведь так часто в несчастной любви мы теряем себя, забываем о том, какие мы.И сколько случаев, когда мы все же добиваемся тех, кто нас отталкивает, а через какое - то время понимаем, что это совсем не тот человек, который нам нужен, что оказывается, мы ошиблись. И он уже не так хорош, как нам казалось тогда. Оказывается, он не так умен, как мы думали.А если провести в своей жизни эксперимент:Каждый раз, когда мы не находим ответа на свои чувства, просто уходить, отпускать человека. Не подвергать свое сердце очередным тяжелым испытаниям. Не допускать, чтобы его снова и снова резали на куски.Ведь на самом деле в этом мире все гармонично и тот, кто предназначен нам Судьбой - обязательно будет с нами.А тот, кто не должен быть с нами - все равно уйдет - рано или поздно.Так зачем же так страдать?Если бы каждый человек понял, что секрет счастья в нем самом.Человек может быть счастлив просто так. Независимо от того, что у него есть, независимо от того, какими богатствами он обладает.Ведь у него есть одно большое богатство - он сам. И его никак нельзя потерять. Но, зато - этим богатством можно делиться.Очень часто у людей печальные лица. Оглянитесь вокруг. Может показаться, что люди глубоко несчастные существа. Они о чем - то думают, о чем - то грустят.Но ведь в жизни очень много радостных событий.Даже обычная улыбка может многое изменить.Вот вы выходите утром из дома и вы счастливы от того, что вы живете, что светит солнце или идет дождь, вы улыбаетесь человеку, с которым совсем незнакомы, и он невольно улыбается вам в ответ. И вам хорошо, и хорошо этому человеку, потому что он думает, что в жизни есть хорошие искренние люди, что жизнь прекрасна и удивительна, что она полна приятных сюрпризов.Вы верите, что вам все под силу, что вы можете достичь всего, чего хотите, потому что так должно быть. Потому что во Вселенной для каждого есть место. Потому что каждый человек заслуживает самого лучшего в этой жизни.